دليل شامل حول حقوق اجازات العمل في المانيا لتحقيق التوازن بين الحياة والعمل

نظرة عامة على عطلات العمل في ألمانيا

إذا كنت تعمل في ألمانيا أو تخطط للعمل هناك، فمن المهم جدًا أن تتعرف على نظام تصاريح العمل في هذا البلد الأوروبي المتقدم. يعد تصريح العمل في ألمانيا جزءًا مهمًا من الحقوق والمزايا التي يتمتع بها الموظفون ويهدف إلى ضمان التوازن بين الحياة المهنية والحياة الشخصية. فيما يلي نظرة عامة على هذا الجانب المهم من العمل في ألمانيا:

• الإجازة السنوية : الإجازة السنوية هي حق أساسي لجميع الموظفين في ألمانيا. يُمنح الموظفون عمومًا إجازة سنوية مدفوعة الأجر تستمر لمدة 24 يومًا على الأقل. وهذا يمنحهم الوقت للراحة وتجديد النشاط قبل العودة إلى العمل مرة أخرى.
• الاعياد الوطنية تحتفل ألمانيا بعدد من الأعياد الوطنية على مدار العام، مثل عيد العمال وعيد الميلاد. خلال هذه الأوقات، يتم إغلاق معظم المؤسسات والمحلات التجارية، مما يسمح للأفراد بالاستمتاع بالأنشطة الترفيهية والثقافية.
• أجازة مرضية : إذا مرض العامل يحق له الحصول على إجازة مرضية. مع هذا النوع من تصاريح العمل في ألمانيا، يمكن للأشخاص توفير الوقت اللازم للعلاج والراحة دون خسارة أجورهم.
• إجازات الأمومة والأبوة : بينما تُمنح إجازة الأمومة للأمهات الجدد لرعاية أطفالهن، فإن إجازة الأبوة تمنح الآباء الفرصة لرعاية أطفالهم الجدد. الغرض من هذه الأعياد هو دعم الأسر وحماية صحة الأمهات والأطفال.
• إذن مجاني في بعض الأحيان قد تحتاج إلى إجازة إضافية غير مدفوعة الأجر لأغراض شخصية مثل السفر أو إجازة طويلة. يمكنك مناقشة هذه الإجازات ولوائحها مع صاحب العمل.

قانون العطلات الفيدرالي في ألمانيا

قانون العطلات الفيدرالي في ألمانيا وفقًا لقانون العطلات الفيدرالي (Bundesurlaubsgesetz – BUrlG) في ألمانيا، يحدد القانون الحد الأدنى من الإجازة التي يحق لكل عامل الحصول عليها خلال العام. دخل هذا القانون حيز التنفيذ عام 1963 وما زال ساري المفعول حتى اليوم. في ألمانيا، يعتبر يوم السبت يوم عمل، وبالتالي يتطلب القانون 24 يوم عمل على الأقل سنويًا كحد أدنى للإجازة مدفوعة الأجر. وبشكل عام يمكن القول أن للعامل الحق في إجازة سنوية مدفوعة الأجر لمدة أربعة أسابيع على الأقل.

أين يتم تسجيل حقوق العطلات في ألمانيا؟

الحد الأدنى من حقوق إجازة العمل منصوص عليها في قانون الإجازة الفيدرالي (Bundesurlaubsgesetz)، الذي يحدد الحد الأدنى من الإجازة التي يجب منحها للموظف. ومع ذلك، يمكن توسيع حقوق الإجازة، ويمكن وضع لوائح إضافية فيما يتعلق بحقوق الإجازة، وحتى الإجازات الخاصة التي لا يغطيها قانون الإجازة الفيدرالي (إجازة زواج خاصة، وفاة أحد الأقارب، وما إلى ذلك) يمكن إصدارها. ويمكن تحديد هذه اللوائح على النحو التالي:

• عقد العمل (Arbeitsvertrag): قد يحتوي عقد العمل على بنود تنظم استحقاقات الإجازة بما يتجاوز الحد الأدنى الصارم بموجب القانون.
• Tarifvertrag: اتفاقيات التعاون، المعروفة باسم Tarifvertrag في العديد من القطاعات، توفر وتنظم حقوق الإجازة الإضافية للموظفين.
• اتفاقية الشركة (Betriebsvereinbarung): في بعض الشركات، يتم إبرام اتفاقيات داخلية تُعرف باسم اتفاقية الشركة (Betriebsvereinbarung) والتي تنظم حقوق الإجازة في الشركة.
• قانون حماية الشباب في العمل (Jugendarbeitsschutzgesetz – JArbSchG): يوفر قانون حماية الشباب في العمل حقوق الإجازة للشباب العاملين والشباب.
• القانون الاجتماعي (Sozialgesetzbuch – SGB IX): يتعامل مع الإجازات والحقوق المتعلقة بالعمل للأشخاص ذوي الإعاقة.

بناءً على هذه اللوائح، يمكن للموظف وصاحب العمل تحديد حقوق إجازتهم في ألمانيا على نطاق أوسع من الحد الأدنى القانوني المنصوص عليه في قانون الإجازة الفيدرالي، بناءً على اتفاقيات محددة.

هل يعتبر عيد الميلاد ورأس السنة الميلادية إجازة نصف يوم؟

يعترف قانون العطلات الفيدرالي (Bundesurlaubsgesetz) فقط بالعطلات الكاملة، ومن الناحية القانونية تعتبر ليلة عيد الميلاد وعشية رأس السنة الجديدة أيام عمل عادية. ولذلك، إذا أراد الموظف استخدام هذين اليومين، فيجب عليه استخدام إجازته الكاملة مباشرة في مكان العمل في ألمانيا، ولكن إذا أعطت الشركة نصف يوم إجازة في ليلة عيد الميلاد أو ليلة رأس السنة الجديدة، فسيتم احتساب ذلك كإجازة. نصف يوم إجازة في ليلة عيد الميلاد أو ليلة رأس السنة، يوم إجازة فقط.